Ferramentas prometem acelerar triagens e entrevistas, mas exigem governança para evitar viés algorítmico, garantir transparência e preservar o olhar humano nas escolhas de talento
O uso de agentes de Inteligência Artificial no recrutamento deixou de ser uma aposta para o futuro e passou a fazer parte da rotina de empresas que buscam ganhar velocidade na atração e seleção de talentos. Triagens automatizadas, análises de perfil, comunicação com candidatos e até etapas de entrevistas já podem ser conduzidas por sistemas inteligentes.
O avanço traz ganhos claros de eficiência, mas também acende um alerta central para o RH. Quando a contratação passa a depender de modelos treinados com dados históricos, a tecnologia pode replicar desigualdades e “otimizar” o que já era excludente.
Para Daniel Campos Neto, CEO da EDC Group, multinacional focada em consultoria e outsourcing de RH, o ponto de partida é reconhecer que a tecnologia não é vilã, mas exigem governança e atenção.
“A IA pode encurtar caminhos e dar escala ao recrutamento, mas o RH precisa garantir que a tecnologia não vire um atalho para repetir padrões antigos. O desafio é desenhar processos em que o algoritmo acelera o que é operacional, enquanto o olhar humano preserva contexto, equidade e qualidade de decisão”, afirma.
Viés algorítmico e humano
A discussão surge justamente quando a automação deixa de “organizar” e passa a influenciar diretamente quem avança ou não. Uma das principais preocupações é o viés algorítmico: modelos treinados com históricos de contratações e padrões do mercado podem aprender atalhos que reproduzem desigualdades, às vezes de forma difícil de detectar, porque a decisão chega com aparência de neutralidade técnica.
Já existem pesquisas acadêmicas que têm destacado riscos de discriminação em entrevistas mediadas por IA (inclusive para pessoas com sotaque ou com condições que afetam a fala) e também o fenômeno de “conformidade humana”, quando recrutadores e avaliadores tendem a seguir a recomendação do sistema mesmo diante de sinais de viés.
“Isso significa que não devemos usar a IA como muleta. Todo resultado precisa de supervisão, pensamento crítico e, principalmente, de um profissional treinado e experiente para identificar possíveis problemas, como vieses e distorções. Sem governança de parâmetros, auditoria e critérios claros, a empresa corre o risco de automatizar injustiças com aparência de neutralidade”, acrescenta Campos Neto.
Uso da tecnologia já é frequente no setor de RH
A adoção vem crescendo. Uma pesquisa da Gartner mostrou que 38% dos líderes de RH relataram estar planejando ou já implementaram a IA generativa, indicando que a discussão saiu do campo experimental e passou a compor a agenda de gestão.
Na EDC Group, por exemplo, a IA generativa vem sendo aplicada de forma pragmática para aumentar a eficiência operacional e consistência nos processos de RH e backoffice. Entre os usos já incorporados à rotina, a empresa utiliza IA para automatizar e agilizar reembolsos de funcionários, além de empregar a tecnologia para padronizar currículos enviados por candidatos, garantindo uniformidade de informações e facilitando a triagem.
Com a otimização desses fluxos, a EDC pretende consolidar uma estimativa de produtividade gerada pela iniciativa, incluindo a redução de horas operacionais em atividades repetitivas. Internamente, a estratégia também evoluiu: a companhia deixou de manter um banco único de prompts e passou a estruturar agentes de IA por departamento, desenhados para demandas específicas de cada área, com metas de uso e adoção vinculadas ao planejamento de times.
“Além de aplicar IA para melhorar nossos processos, também investimos em iniciativas que ampliam o acesso de profissionais a boas práticas de carreira. Em 2025, lançamos um GPT personalizado dentro da plataforma ChatGPT, da OpenAI, para otimização de currículos e simulação de entrevistas de emprego. A solução está disponível para qualquer pessoa com login, mesmo que não esteja participando de um processo seletivo nosso”, conclui o CEO da EDC Group.
